מריאנה אורורה סולומיטה

האם תהיתם פעם מה מניע עובדים מסוימים להקדיש הרבה מזמנם הפנוי לעבודה? האם רופאי עבודה נולדים או נולדים עקב הדרישות המוגזמות של הסביבה בה אנו עובדים?





פרסומת האם תהיתם פעם מה מניע עובדים מסוימים להקדיש הרבה מזמנם הפנוי לעבודה? האם המשבר הכלכלי הוא זה שדוחף אותנו להיות פרודוקטיביים יותר בניסיון להימנע מפיטורים או שזה הדחף הבלתי-בלתי-אפשרי שלנו תמיד לעבור את הדרישות המקצועיות בניסיון להגשים יעד קריירה? האם רופאי עבודה נולדים או נולדים עקב הדרישות המוגזמות של הסביבה בה אנו עובדים?

התמכרות לעבודה

וורקוליזם, המכונה גם התמכרות לעבודה (תרתי משמע התמכרות לעבודה), הוצג בשנת 1971 על ידי אוטס, כדי להצביע על הצורך הבלתי נשלט לעבוד בלי הרף, כדי להיכלל בקטגוריית ההתמכרות החדשה, יחד עם התמכרות לאינטרנט , קניות כפייתיות ואחרים. עם זאת, הוא שונה מהתמכרויות התנהגותיות קלאסיות, מכיוון שאינו מתייחס, כמו לשימוש בחומרים, לשימוש בסוכן חיצוני להשגה ישירה של סיפוק מיידי, אלא לפעילות הדורשת מאמץ ממוקד. לייצור עבודה או שירות, עבורם צפוי שכר.



פעילות העבודה, אם כן, תהפוך למעין פרצה המשמשת את הנושא כדי למנוע רגשות, מערכות יחסים או אחריות שליליים. למרות היותו נושא ויכוח במשך מספר שנים, נראה שהעבודה, בגלל המתאם שלה עם פעילות יומיומית, נראה שהעבודה, החיונית והאינטרס המשותף, לא מוכרת על ידי החברה כרגע כאי נוחות פתולוגית (Oates , 1971).

לדוגמא, בעוד שבאיטליה זה עדיין לא ידוע, במדינות אחרות כמו יפן, תופעה זו המזוהה עם שמו של קארושי (מוות מעבודת יתר), נפוצה וגורמת למקרי מוות כתוצאה מאוטמים לבביים ואיסכמיים, עקב שעות עבודה מוגזמות ותנאי עבודה לחוצים. קארו-ג'יסאצו קשור גם לתופעה זו, מונח המצביע על התאבדות המשמשת עובדים הסובלים מדיכאון הקשורים לעבודת יתר. (Araki & Iwasaki, 2005; Kanai, 2006).

התסמינים השכיחים ביותר ב Workaholism הם:



  • זמן מוגזם המוקדש באופן רצוני ומודע לעבודה (יותר מ 12 שעות ביום, כולל סופי שבוע וחגים) שלא עקב צרכים כלכליים או דרישות עבודה;
  • מחשבות ודאגות אובססיביות הקשורות לעבודה (מועדים, פגישות, פחד לאבד את העבודה שלך);
  • כמה שעות המוקדשות לשינה בלילה עם עצבנות כתוצאה מכך, עלייה במשקל, הפרעות פסיכופיזיות;
  • ענייה רגשית, שינויים במצב הרוח ועצבנות קלה;
  • תסמיני גמילה בהיעדר עבודה (חרדה ופאניקה);
  • שימוש לרעה בממריצים כמו קפאין. (Castiello d'Antonio, 2010).

במהלך השנים התעניינו כמה חוקרים בהתמכרות לעבודה. ספנס ורובינס, בשנת 1992, טבעו את מושג המשולש הוורקוהולי, המאופיין ב:

  • מחויבות לעבודה
  • מוטיבציה בעבודה
  • הנאה שנצברה מעבודה

זוהו שלושה פרופילים של רופאי עבודה, כלומר של נבדקים וורקוהוליים:

איך לאמץ ילד במהירות
  • מכורים לעבודה: אלו שגילו מחויבות ומוטיבציה גבוהה בעבודה אך מעט הנאה בעבודה;
  • מכורים נלהבים (עובדים נלהבים): אלו שגילו מחויבות גבוהה והרבה הנאה אך מוטיבציה מועטה;
  • חובבי עבודה: אלו שהיו בעלי תכונות בולטות מכל שלושת המאפיינים.

מבין שלושת הפרופילים, המכורים לעבודה התגלו כנוקשים, האובססיביים ביותר פרפקציוניסטים , עם שאיפות מוגזמות ויעדים לא מציאותיים, לעיתים קרובות נתונים לשיעורי לחץ וחרדה גבוהים הקשורים לתסמינים גופניים.

לאחר מכן, סקוט יחד עם משתפי הפעולה שלו, בסקירה מקיפה מאוד בשנת 1997, הציעו הגדרה תקפה ומשותפת כיום של וורקוהוליזם, תוך מושג קיומם של שלושה סוגים של התנהגות האופייניים לעובד:

  • בילו את מרבית זמנם בפעילויות הקשורות לעבודה, יצירת תקלה חברתית, ביחסים בין אישיים ומשפחתיים ובמצב בריאותי;
  • לחשוב ולהתמקד בעבודה כדי למצוא פתרונות, גם כשאתה לא עובד;
  • לעבוד מעבר לדרישות או צרכים פיננסיים וארגוניים.

לגבי סגנונות התנהגות, שלושת הדפוסים שזוהו הם:

  • תלוי כפייתי: קשור באופן חיובי ל השתוקקות , לחץ, בעיות גופניות ופסיכולוגיות, ושלילית על ביצועי העבודה וברמת שביעות הרצון האישית;
  • פרפקציוניסט: בקורלציה חיובית עם רמות גבוהות של לחץ, בעיות גופניות ופסיכולוגיות, יחסי אנוש עוינים, שביעות רצון נמוכה בעבודה, ביצועים גרועים והיעדרויות מהעבודה;
  • מוכווני הצלחה: בקורלציה חיובית עם בריאות גופנית ופסיכולוגית טובה, סיפוק תעסוקתי ואישי והתנהגויות רצויות מבחינה חברתית.

בשנת 2008 הגדירו שאופלי ומשתפי הפעולה שלו גם את הוורקוהוליזם כשילוב של שני מימדים: עבודת יתר ועבודה כפייתית.

על פי הגדרה זו ה-לעבוד בצורה מוגזמתמייצג את המרכיב ההתנהגותי של הקונסטרקט המציין כי אנשי הרפואה מקדישים כמות יוצאת דופן מזמנם וממרצם לעבודה מעבר למה שיידרש ביחס לדרישות ארגוניות או כלכליות.עבודה כפייתיתמייצג את המימד הקוגניטיבי של וורקוהוליזם ומשתמע מכך שאנשי וורקוהוליס הם אובססיביים למקצוע שלהם וחושבים כל הזמן על עבודה, גם כאשר הם לא עובדים. לכן, אנשי עבודה לעבודה נוטים לעבוד יותר ממה שצריך, בדיוק משום שהם מונעים על ידי דחף פנימי (Bakker & Schaufeli, 2008).

בדומה להתמכרויות אחרות, גם לעבודה של עבודה מקורה רב-פקטורי, לכן נראה שהיא נובעת מההיסטוריה של למידה משפחתית, בה ילדים נוטים להניח את הסטנדרטים הגבוהים של הוריהם, מצטיינים בפעילויות בבית הספר ובחוץ. מקצבים אלה, הנחווים כטבעיים, מטרתם לקבל תשומת לב והכרה מצד ההורים עצמם ולעיתים, לגיטימציה להשקעה נמוכה יותר ביחסים בין אישיים וליחס של סגירה רגשית.

ההשפעה של הסביבה המשפחתית מתווספת החידוש הטכנולוגי שעם כניסת האינטרנט, הסמארטפונים והטאבלטים ועל ידי היחלשות הגבולות הטבעיים בין תחומים מקצועיים ופרטיים, היה מאפשר לעבודה לפלוש לאותם מרחבים אנושיים שלא הושפעו בעבר על ידי תחום המקצוע. באופן מהותי, העובדה שהוא זמין תמיד באמצעות הטלפון הנייד מרגיעה מחד, ומצד שני נראה שהיא מפעילה מעין פלישה ושליטה בחייהם הפרטיים של העובדים. כמות העבודה המוגזמת והחיפוש העוויתני אחר סטנדרטים מקצועיים גבוהים, יתוו את הוורקוהוליק, כלומר אצל הנוטה לפתח התמכרות לעבודה, אישיות המועדת להתנהגות כפייתית שמטרתה למנוע, להסתיר או להשתיק מצבים רגשיים לא נעימים כמו כעס ו עצב, הנובע מאמונות הקשורות להערכה עצמית נמוכה, חוסר סובלנות לאי ודאות או קשיים ביחסים בין אישיים. חוויות של בושה או אשמה הקשורות לתחושת חוסר התאמה, ינוהלו אפוא בהתנהגויות שליטה, פרפקציוניזם והיפראקטיביות (רובינסון, 1998).

Ng ועמיתיו בשנת 2007 הראו כיצד אני תכונות אישיות הקשורים לצורך בהגשמה פרטנית מייצגים את אחד הגורמים העיקריים לעבודה.

במיוחד ניתן להגדיר את המוטיבציה להצלחה כצורך להשיג יעדים מורכבים ושאפתניים הדורשים התגברות על מכשולים, לחשוב ולפעול במהירות, במדויק ובאופן עצמאי, כמו גם להתחרות ולהתגבר על אחרים, לקבל הכרה מיידית. והתגמול על המאמצים שלך. בהתאם לממצאים אלה, אותם מחברים הוכיחו כי אנשים המדווחים על רמות גבוהות יותר של יכולת עצמית בעבודה מאשר בפעילויות שאינן עובדים, נוטים יותר להיות אנשי עבודה. האמונה שהם מסוגלים יותר להתמודד עם משימות עבודה ולא פעילויות שאינן עבודה יכולה לגרום לעובדים להקדיש את כל הזמן העומד לרשותם לפעילויות עבודה על מנת להימנע מכל אותן פעילויות בהן הם מאמינים שהם פחות מיומנים.

נתונים אלה, יחד עם מחקרים אמפיריים אחרים, מצביעים על כך שמאפייני אישיות שונים, כגון: מוטיבציה להצלחה, פרפקציוניזם, מצפוניות (Andreassen et al., 2010) ויכולת עצמית מועדים באופן משמעותי להתמכרות לעבודה (Mazzetti) ואח ', 2014). עם זאת, חקירות אחרונות מאשרות כי האקלים הארגוני ממלא תפקיד חשוב בפיתוח ותחזוקת העבודה. בהקשר זה, גם Ng ועמיתיו בשנת 2007, הציעו מודל תיאורטי המסביר את הוורקוהוליזם כתוצאה משולבת של תכונות נטייה (למשל צרכים, ערכים), חוויות חברתיות-תרבותיות (למידה חברתית, דגש תרבותי על יכולת ותחרות) וחיזוקים התנהגותיים (תגמולים ארגוניים ותמריצים למערכת), דבר המצביע על כך שהעובדים החשופים ביותר לעבודה של עבודה הם אלו שחיים בסביבת עבודה המחזקת באופן שיטתי תכונות אישיות מסוימות.

באופן דומה, ליאנג וצ'ו, בשנת 2009, פיתחו מודל המזהה שלושה קדמונים עיקריים של וורקוהוליזם: תכונות אישיות, תמריצים אישיים ותמריצים ארגוניים. גישות תיאורטיות אלה מקצות תפקיד מכריע לסביבות ארגוניות המעודדות או מחייבות עובדים לעבוד קשה, תוך הכרה בשילוב של תכונות אישיות וסביבה, את היסודות הקדומים בקביעת וורקוהוליזם, שבהם ארגון העבודה ישמש כגורם טריגר ( Mazzetti et al., 2014).

בהתאם למה שתואר זה עתה, עבודה של עבודה יכולה להתפתח כאשר עובדים תופסים שעבודה מעבר לשעות העבודה גם בבית, בסופי שבוע או בחגים, נחשבת תנאי הכרחי להצלחה ולקידום בקריירה. . השילוב של ערכים אלה הנתפסים על ידי העובדים בסביבת העבודה שלהם מתואר, במחקר Mazzetti, עם המונח אקלים יתר על המידה, כלומר התפיסה של אקלים ארגוני בו נדרש מאמץ עבודה גדול יותר כדי להשיג הצלחה.

נראה שאקלים יתר על המידה מעדיף התמכרות לעבודה, במיוחד בקרב עובדים בעלי מאפיינים אישיים, כגון: מוטיבציה להצלחה, פרפקציוניזם, מצפוניות גבוהה ויכולת עצמית. מכיוון שהספרות הבינלאומית מתארת ​​את הוורקוהוליזם כאינטראקציה בין מאפיינים אישיים וגורמים סביבתיים ומכיוון שלא ידוע מעט על ההשפעה המשותפת של שני גורמים אלה, מחקרם של מאזטי, שאופלי וגוגללימי משנת 2014 חקר את האינטראקציה הקיים בין האקלים העומד יתר על המידה, הארגון והמאפיינים האישיים בהתפתחות העבודה. המחקר החלוצי החל מההשערה לפיה, בהיותם המאפיינים האישיים יציבים למדי לאורך זמן, הם ישמשו כמנחים המגבירים את ההשפעה של אקלים יתר על העבודה.

הנתונים נאספו על מדגם הולנדי של 333 עובדים, שגויסו על ידי סוכנות הולנדית באמצעות שליחת עלון אלקטרוני. האקלים העומד יתר על המידה נמדד באמצעות סולם המורכב משמונה פריטים שמדדו את תפיסת העובדים ביחס לאקלים ולדרישות סביבת העבודה, שנוצרו במיוחד עבור המחקר (Mazzetti et al, 2014). המוטיבציה להצלחה נמדדה תוך שימוש בעשרה פריטים מהגרסה הקצרה של סולם המוטיבציה של Ray Achievement (Ray, 1979). הפרפקציוניזם הוערך על ידי בניית קנה מידה שכלל שמונה פריטים הקשורים לעבודה (לדוגמא:אני משתדל לעשות את העבודה שלי בצורה מושלמת), ודורג עם 5 נקודות Likert (1 לא מסכימים מאוד; 5 מסכימים מאוד). סולם זה נועד להעריך פרפקציוניזם חיובי, כהגדרתו על ידי Frost et al. (1993).

מצפוניות הוערכה באמצעות סולם המצפנות שנלקח מהתרגום ההולנדי של Big Five Inventory (Denissen et al., 2008). יעילות עצמית נמדדה באמצעות סולם שנבנה על בסיס הרעיון שהגה בנדורה (2012) המורכב מחמישה פריטים: (לדוגמא:בעבודה אני משיג את מטרתי, גם כאשר מצבים בלתי צפוייםהוערך בסולם ליקרט בן 5 נקודות (1 לא מסכים מאוד, 5 מסכימים מאוד). ולבסוף נמדדה הוורקהוליזם באמצעות 10 הפריטים של סולם ההתמכרויות לעבודה הולנדית (DUWAS; Schaufeli et al., 2009), שכללו שני תתי משנה: עבודה כפייתית (למשל,יש לי תחושה שיש בתוכי משהו שדוחף אותי לעבוד קשה) ועבודה יתר (לדוגמא,נראה שאני הולך מהר ומרוץ נגד הזמן). שתי תתי המשנה כללו חמישה פריטים המדורגים בסולם תדרים של 4 נקודות שנע בין 1 ([כמעט] אף פעם) ל -4 ([כמעט] תמיד).

פרסומת התוצאות הנובעות מהניתוחים הסטטיסטיים תמכו באופן מלא בהשערות המחברים, והראו כי האינטראקציה בין אקלים יתר על המידה לבין מאפיינים פרטניים קשורות לעבודה. באופן ספציפי יותר, התוצאות חשפו עלייה משמעותית ב Workaholism כאשר עובדים שהיו בעלי מאפיינים אישיים המניעים התמכרות לעבודה נתפסו באקלים עבודה יתר במקומות העבודה שלהם. יתר על כן, מצפוניות ויעילות עצמית היו קשורים לעבודה, אך רק בנוכחות האינטראקציה עם תפיסת האקלים העומד יתר על המידה. תוצאות אלו תורמות להמשגה של וורקוהוליזם על ידי הוכחה אמפירית כי סביבה מקצועית המאופיינת באקלים ארגוני עם דרישות מוגזמות יכולה להעדיף התמכרות לעבודה, במיוחד עבור מי שמגלה מוטיבציה גבוהה להישגים, פרפקציוניזם, מצפוניות ויעילות עצמית. .

המחברים מזהים מספר מגבלות במחקר שלהם. ראשית כל הנוגע לסולמות המשמשים למדידת מבנים בודדים: רבים מהם, למעשה, צריכים להיות מאומתים ותקניים במחקרים חדשים. שנית, כל הנתונים התבססו על תכנון רוחבי, ולכן יהיה כדאי לבצע מחקר נוסף תוך שימוש בתכנון אורכי כדי להבין טוב יותר את היחסים האקראיים הקיימים בין אקלים יתר על המידה, מאפיינים אישיים וורקוהוליזם. שלישית, הנתונים התקבלו לחלוטין משאלונים בניהול עצמי ולכן על מחקר עתידי לאמץ גישה רב-מתודית, המבוססת על איסוף שאלונים בניהול עצמי, ראיונות או דעות של עמיתים בכדי להשיג נתונים חזקים והטרוגניים יותר. לבסוף, הגיוס הטלמטי של המדגם יכול ליצור הטיה בריבוד המדגם, לכן יכול להיות שימושי להשתמש בערוצים נוספים לבחירת המשתתפים במחקר עתידי.

למרות חלק מהמגבלות שזוהו, המחברים טוענים את התועלת בתוצאותיהן בעיצוב התערבויות שמטרתן למנוע את הקידום וההחמרה של וורקוהוליזם. זה יכול להיות שימושי יותר עבור ארגונים, למשל, ליצור סביבה שאינה מתגמלת עבודה הקשורה להתנהגות כפייתית, אלא לרגישות מנהלים ומנהלים, ולכן הקטגוריות הפגיעות ביותר לעבודה של עבודה, כדי לקדם סדרה של מודלים התנהגותיים המעדיפים איזון בין עבודה לחיים בריאים, מגרה עבודה אינטליגנטית ויעילה אך בהחלט פחות מתישה.

זה יכול להיות רווחי ביותר אם הארגון ייתן משוב חיובי לעובדיו, לא כל כך על הזמן המושקע בתפקיד זה, אלא על אסטרטגיות ניהול זמן שהופכות את העבודה לפרודוקטיבית יותר (הולנד, 2008). ולבסוף, לקידום יצירת אקלים ארגוני בו עובדים יכולים לעבוד בשלום, בהשגת יעדיהם, אך גם ליהנות מפעילויות מחוץ לעבודה.

פריט מומלץ:

מיינדפולנס ככלי למניעה וניהול של מתח הקשור לעבודה

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה: